Além de ser a porta de entrada de todas as companhias, o setor de
Recursos Humanos demonstra ter um papel decisivo para evolução de
qualquer empreendimento
Numerosos estudos já comprovaram que estratégias e políticas de RH podem
ter implicações sensíveis sobre o comportamento das empresas. Mesmo
assim, ainda há executivos que se recusam a aceitar o fato de que
apostar nessa área pode ter tanto impacto sobre o desempenho do negócio
quanto, por exemplo, uma ação financeira, de vendas ou de produção.
Na
realidade, ao negligenciar o efeito potencial de suas táticas de RH, a
empresa corre o risco de perder oportunidades valiosas de melhorar seu
rendimento. É que essas medidas afetam a receita do empreendimento de
duas formas: mudam a conduta das pessoas e têm influência direta sobre a
capacidade de competição.
O resultado pode ser positivo ou
negativo, dependendo de como é tratada uma série de variáveis. Quando a
atuação do pessoal é defeituosa, ele não só deixa de agregar valor real
aos ganhos da empresa como também pode dificultar suas operações.
Trabalhando a área
Uma estratégia de RH
apropriada deve levar em conta diversos fatores fundamentais. O primeiro
deles é que o empreendimento deve adotar políticas condizentes com seu
contexto. A empresa, normalmente, tem pouca influência sobre componentes
externos, comuns a todas as organizações com as quais se relaciona. O
que ela pode – e deve – fazer é adaptar suas ações de modo a se
posicionar da melhor maneira possível diante dos desafios que enfrenta.
As
políticas de RH também precisam levar em consideração sua inserção na
realidade da companhia. Os fatores internos de um negócio são
específicos e particulares para cada organização. Assim, só as próprias
empresas têm a capacidade de influenciá-los e modificá-los. As variáveis
internas que valem a pena levar em consideração incluem a situação
financeira, a estrutura organizacional, as preocupações da direção e o
papel dos sindicatos.
Ao mesmo tempo, essas ações devem estar
alinhadas à estratégia de negócios do empreendimento e não ser uma
simples implementação dessa tática. Elas devem, na verdade, ter uma
função central na definição do plano de transações global, para que
ambas sejam objetivas e estejam de acordo com a realidade das pessoas
que formam a organização.
As empresas também precisam lembrar
sempre da necessidade de ter uma coerência interna com a política de RH.
Isso não significa que ela precisa ser a mesma em todos os setores da
companhia. Dentro de uma mesma organização, podem coexistir diferentes
políticas de RH, ajustadas para atender às necessidades dos mais
variados tipos de mercado, pessoal e local de trabalho.
Ações reais
Depois
que a estratégia e os critérios básicos das políticas de RH estão
prontos, é hora de traduzi-los em ações concretas, que possam ser
colocadas em funcionamento. Esta tarefa cabe aos profissionais de RH.
Por esse motivo, o posicionamento desse departamento dentro da empresa é
crucial.
Sendo assim, ele pode colocar-se de duas maneiras: como
um setor ou operacional ou estratégico. Para ter uma influência
tangível na receita da empresa, o RH precisa enfatizar os aspectos
estratégicos em detrimento dos operacionais. Isso significa definir e
desenvolver uma estrutura que dê apoio às conquistas dos objetivos da
companhia e não se limite a administrar as operações do dia a dia – como
contratações, avaliações, desenvolvimento de carreiras e salários. É
desnecessário dizer que atribuir uma função abertamente estratégica a
esse departamento é fato raro na maioria das empresas devido,
principalmente, ao baixo status que, com frequência, ele tem nas
organizações.
Outro fator crucial para o sucesso da estratégia de
RH é a competência dos profissionais do setor em geral e de seu diretor
em particular. O responsável pelo RH precisa conhecer muito bem o
funcionamento da empresa e ter a capacidade de delegar, motivar e
cumprir as metas. Depois que o plano é adotado, é necessário monitorar
bem de perto o seu progresso. Para isso, é preciso estabelecer uma série
de indicadores que, de forma ideal, devem incluir variáveis diretas
(porcentagem de promoções internas, rotação, número de faltas) e
indiretas (lucro, vendas, produtividade).
Um programa vigoroso de
acompanhamento permite ao departamento fazer os ajustes necessários
para obter melhoras duradouras. Também assume maior importância em um
contexto como o atual, no qual as organizações passam por um processo
contínuo de mudanças externas e internas – algo que requer a constante
adaptação das políticas de RH.
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